Wie kann es uns gelingen, ökologische Verantwortung als festen Bestandteil von Organisationskulturen zu etablieren? Die Herausforderung, Gewohnheiten und Haltungen innerhalb von Organisationen nachhaltig zu verändern, ist keine leichte Aufgabe. Doch die Erkenntnisse der Hirnforschung bieten wertvolle Ansätze, wie sich Transformationen dieser Art gestalten lassen. Laut Gerald Hüther, ein deutscher Neurobiologe, liegt der Schlüssel in drei grundlegenden Hebeln: Einladen, Ermutigen und Inspirieren. Diese Prinzipien können Organisationen helfen, Verhaltensänderungen zu initiieren und die Basis für eine nachhaltigere Unternehmenskultur zu schaffen.
Einladen zu Verhaltensänderungen: Kognitive und emotionale Anteile verbinden
Einladungen zu Veränderungen wirken dann am besten, wenn sie Menschen auf kognitiver und emotionaler Ebene erreichen. Laut Hüther können Verhaltensänderungen nicht allein durch rationale Argumente oder Belehrungen bewirkt werden. Stattdessen sollten Erlebnisse geschaffen werden, die Menschen tief berühren und sie dazu anregen, ihre Werte und Prioritäten zu reflektieren.
Wie kann dies gelingen?
Begegnung auf Augenhöhe: Anstatt reine Wissensvermittlung zu betreiben, sollten Organisationen den Dialog suchen und sich authentisch zeigen. Dies fördert Vertrauen und Offenheit.
Gemeinsame Sinnsuche: Fragen wie „Was möchte ich in dieser Welt bewirken?“ oder „Welchen Beitrag kann unser Team für eine nachhaltige Zukunft leisten?“ regen zur Reflexion an und schaffen intrinsische Motivation.
Gemeinschaftsgefühl stärken: Menschen verändern sich leichter in einem sozialen Kontext. Gemeinsame Projekte – etwa die Entwicklung nachhaltiger Initiativen oder Umweltaktionen – schaffen emotionale Bindungen.
Positives Vorbild geben: Inspirierende Geschichten und Beispiele von Personen, die durch nachhaltiges Handeln glücklicher und erfüllter geworden sind, können Anreize setzen.
Hüther betont: „Der Mensch verändert sich nicht durch Druck oder Belehrung, sondern durch Erfahrungen, die ihn berühren und begeistern.“ Organisationen sollten daher Erlebnisräume schaffen, in denen Mitarbeitende den Wert von Nachhaltigkeit selbst erfahren.
Ermutigen: Potenziale entfalten und Achtsamkeit fördern
Um Verhaltensänderungen nachhaltig zu machen, braucht es nicht nur eine Einladung, sondern auch Ermutigung. Menschen müssen in ihrer Fähigkeit bestärkt werden, neue Wege zu gehen und ihre Potenziale zu entfalten. Gerald Hüther spricht hier von einer „Kultur der Potenzialentfaltung“, in der sowohl individuelle als auch kollektive Stärken gefördert werden.
Praxisnahe Ansätze:
Neue Erfahrungen ermöglichen: Workshops, Retreats oder Projekte, die direkte Erlebnisse mit der Natur und Nachhaltigkeit bieten, können transformative Wirkung haben. Beispielsweise könnte ein Team gemeinsam Bäume pflanzen oder an nachhaltigen Unternehmensinitiativen arbeiten.
Achtsamkeit und Empathie fördern: Durch Achtsamkeitstrainings und Perspektivwechsel – etwa durch das Nachdenken über die Auswirkungen von Entscheidungen auf die Umwelt – wird das Bewusstsein für die eigene Verantwortung geschärft.
Persönliche Unterstützung bieten: Mentoring-Programme oder Peer-Netzwerke können dabei helfen, nachhaltiges Verhalten im Alltag umzusetzen.
Hüther betont, dass Menschen bereit sind, sich zu verändern, wenn sie in einem unterstützenden Umfeld agieren können, in dem Fehler als Lernchancen betrachtet werden und Erfolge gefeiert werden. Er sagt: „Es geht darum, Menschen Mut zu machen, ihre Gestaltungskraft zu nutzen.“
Inspirieren: Visionen und Werte entwickeln
Inspiration ist der dritte Hebel, der Veränderungen auf einer tieferen Ebene verankert. Indem Organisationen Mitarbeitende dazu anregen, eine Vision zu entwickeln, die über den Alltag hinausgeht, schaffen sie ein starkes emotionales Fundament für nachhaltiges Handeln.
Inspirierende Impulse setzen:
Visionsarbeit: Mitarbeitende und Teams können Leitfragen wie „Welche Welt möchten wir für unsere Kinder hinterlassen?“ bearbeiten. Diese Übungen helfen, ein gemeinsames Ziel zu definieren.
Storytelling nutzen: Geschichten von Organisationen oder Einzelpersonen, die mit innovativen Lösungen nachhaltige Veränderungen bewirkt haben, können emotionale Resonanz schaffen.
Kulturelle Verankerung: Nachhaltigkeit sollte als zentraler Wert in der Unternehmenskultur sichtbar werden, zum Beispiel durch Leitlinien oder konkrete Ziele wie CO₂-Reduktion oder Ressourcenschonung.
Hüther fasst zusammen: „Menschen entwickeln die Bereitschaft zur Veränderung, wenn sie eine innere Vision haben, die ihnen Sinn gibt.“ Organisationen sollten daher Inspiration als essenziellen Baustein betrachten.
Fazit: Transformation beginnt im Inneren
Die Integration ökologischer Verantwortung in der DNA von Organisationen ist eine komplexe, aber notwendige Aufgabe. Die Erkenntnisse aus der Hirnforschung zeigen, dass Verhaltens- und Gewohnheitsänderungen dann gelingen, wenn Menschen eingeladen, ermutigt und inspiriert werden. Indem Organisationen emotionale Erlebnisse schaffen, Potenziale fördern und Visionen entwickeln, können sie nicht nur eine nachhaltige Unternehmenskultur etablieren, sondern auch einen wichtigen Beitrag zu einer zukunftsfähigen Gesellschaft leisten.
Quellen:
Interview mit G. Hüther (2017): https://sustainment.de/wie-koennen-wir-desinteressierte-und-gegner-fuer-nachhaltigkeit-gewinnen/
Hüther, G. (2011). Was wir sind und was wir sein könnten: Ein neurobiologischer Mutmacher, S. Fischer Verlag.