Was ist Green Leadership?
Die Klimakrise fordert Unternehmen mehr denn je dazu auf, ökologische Verantwortung zu übernehmen. Führungskräfte stehen dabei im Mittelpunkt: Sie sind nicht nur für strategische Entscheidungen verantwortlich, sondern auch dafür, wie diese in der täglichen Praxis umgesetzt werden. Sie prägen das Verhalten ihrer Teams, indem sie Prioritäten setzen, Ressourcen bereitstellen und als Vorbilder handeln.
Green Leadership ist ein Ansatz, der diese Verantwortung konsequent auf ökologische Nachhaltigkeit ausrichtet.
Green Leadership definiert den Prozess, bei dem Führungskräfte durch ihre Handlungen das Verhalten ihrer Mitarbeitenden (und anderer Personen in der Organisation) und/oder die Handlungen ihrer Organisation als Ganzes (zum Beispiel durch die Einführung einer neuen Nachhaltigkeitsvorgabe) in Richtung der Erreichung ökologischer Nachhaltigkeitsziele der Organisation lenken, kontrollieren oder beeinflussen (Zacher at al., 2024).
Dabei haben sich in der wissenschaftlichen Betrachtung drei Facetten von Green Leadership durchgesetzt: umweltspezifisches unterstützendes Führungsverhalten, umweltspezifische transformationale Führung und umweltfreundliche Verhaltensweisen von Führungskräften (Rietze et al., 2025).
Umweltspezifisches unterstützendes Führungsverhalten – Mitarbeitende aktiv stärken
Umweltspezifisches unterstützendes Führungsverhalten umfasst sechs zentrale Verhaltensweisen, mit denen Führungskräfte nachhaltiges Handeln direkt fördern (Ramus & Steger, 2000). Diese Ansätze helfen dabei, Mitarbeitende zu ermutigen, innovative Umweltideen umzusetzen, ihre Kompetenzen auszubauen und umweltfreundliche Ziele zu erreichen:
Förderung von Innovation: Führungskräfte regen Mitarbeitende dazu an, kreative Lösungen zu entwickeln, etwa durch die Einrichtung eines internen Ideenforums, in dem Vorschläge zur Ressourcenschonung gesammelt und prämiert werden.
Unterstützung beim Kompetenzaufbau: Schulungen und Weiterbildungen zu nachhaltigen Arbeitsweisen, wie energieeffizientem Arbeiten oder umweltfreundlicher Beschaffung, helfen Mitarbeitenden, ihr Umweltwissen gezielt zu erweitern und praktisch anzuwenden.
Offene Kommunikation: Führungskräfte schaffen Raum für Feedback und ermutigen ihr Team, Verbesserungsvorschläge offen zu äußern – beispielsweise in regelmäßigen Meetings, in denen Mitarbeitende neue Ideen für nachhaltigere Prozesse präsentieren können.
Informationsverbreitung: Die aktive Weitergabe umweltbezogener Informationen, etwa über neue gesetzliche Anforderungen oder Best Practices in der Branche, sorgt für ein besseres Bewusstsein und Orientierung im Team.
Anerkennung und Belohnung: Sichtbare Wertschätzung für umweltfreundliches Verhalten steigert die Motivation – sei es durch die öffentliche Würdigung in Teambesprechungen oder ein „Green Employee of the Month“-Programm.
Ziel- und Verantwortungsmanagement: Führungskräfte setzen klare Umweltziele und übertragen Verantwortung für deren Umsetzung, zum Beispiel durch die Integration von CO₂-Reduktionszielen in Projektpläne, die regelmäßig überprüft werden.
Durch diese gezielte Unterstützung entsteht ein Arbeitsumfeld, in dem ökologisch nachhaltiges Verhalten gefördert und das Umweltengagement der Mitarbeitenden gestärkt wird.
Umweltspezifische transformationale Führung – Inspirieren und nachhaltige Veränderung anstoßen
Green Transformational Leadership ist eine Erweiterung des Konzepts der transformationalen Führung, bei der der Fokus auf die Förderung umweltfreundlicher Verhaltensweisen der Mitarbeitenden liegt (Robertson & Barling, 2013). Ziel ist es, Mitarbeitende zu einem ganzheitlichen Verständnis ökologischer Ziele zu führen und sie zu motivieren, über ihre persönlichen Interessen hinaus zum Wohl der Organisation und der Umwelt zu handeln.
Diese Form der Führung basiert auf vier zentralen Verhaltensweisen:
Vorbildlichkeit und Glaubwürdigkeit (Idealized Influence): Führungskräfte leben ihre Umweltwerte vor und setzen klare Standards für umweltfreundliches Verhalten, beispielsweise durch die konsequente Wahl nachhaltiger Alternativen beim Einkauf von Büromaterialien.
Inspirierende Motivation (Inspirational Motivation): Ein inspirierendes Zielbild und persönliche Überzeugung motivieren das Team, Umweltziele zu erreichen und sich aktiv für Nachhaltigkeit einzusetzen. Ein Beispiel dafür ist die gemeinsame Festlegung konkreter Umweltziele für das Team.
Intellektuelle Stimulierung (Intellectual Stimulation): Führungskräfte regen ihre Mitarbeitenden dazu an, bisherige Ansätze zu hinterfragen und innovative Lösungen für Umweltprobleme zu entwickeln – etwa durch die Aufforderung, neue Ideen für Recycling und Ressourceneinsparung zu präsentieren.
Berücksichtigung individueller Bedürfnisse (Individualized Consideration): Führungskräfte gehen auf die individuellen Stärken und Potenziale ihrer Mitarbeitenden ein und unterstützen sie gezielt beim Aufbau umweltbezogener Fähigkeiten, etwa durch persönliche Entwicklungsgespräche mit Fokus auf Nachhaltigkeit.
Diese Verhaltensweisen inspirieren das Team nicht nur zu höherem Engagement, sondern schaffen Raum für innovative Umweltlösungen, stärken die persönliche Identifikation mit der Unternehmensmission und tragen langfristig zur ökologischen Transformation der Organisation bei.
Umweltfreundliche Verhaltensweisen der Führungskraft – Vorbildfunktion und konkrete Maßnahmen
Während unterstützende und transformationale Führungsstile darauf abzielen, nachhaltiges Verhalten der Mitarbeitenden indirekt zu fördern, konzentriert sich der Ansatz umweltfreundlicher Verhaltensweisen direkt auf das Handeln der Führungskraft selbst (Zacher et al., 2024). Diese Verhaltensweisen lassen sich in sechs Dimensionen unterteilen, die zeigen, wie Führungskräfte aktiv zur ökologischen Nachhaltigkeit beitragen können:
Umweltschädliches Verhalten vermeiden: Führungskräfte verzichten bewusst auf Handlungen, die der Umwelt schaden könnten. So kann ein Innovationsmanager gezielt emissionsarme Produktalternativen entwickeln, anstatt in klimaschädliche Technologien zu investieren.
Umweltschäden abwenden: Führungskräfte identifizieren potenzielle Umweltbelastungen und treffen proaktive Maßnahmen, um diese zu verhindern. Dies könnte durch die Einführung von Kennzahlen zur Überwachung der Umweltauswirkungen des eigenen Bereichs geschehen oder durch die Umsetzung eines Reparaturplans für umweltschädliche Prozesse.
Ressourcen schonen: Die Vermeidung von Verschwendung und der bewusste Umgang mit Ressourcen sind zentrale Maßnahmen. Eine Führungskraft könnte etwa energiesparende Monitore anschaffen, den Einsatz von Einwegmaterialien reduzieren oder das Büro vollständig auf Ökostrom umstellen.
Arbeitsprozesse anpassen: Führungskräfte gestalten Arbeitsabläufe und Produkte nachhaltiger, indem sie bewusste Entscheidungen für umweltfreundliche Alternativen treffen. Beispielsweise kann ein Einkaufsleiter auf ökologische Materialien umsteigen und Lieferanten bevorzugen, die ressourcenschonend produzieren.
Andere beeinflussen: Führungskräfte fördern umweltfreundliches Verhalten ihrer Mitarbeitenden durch gezielte Weiterbildung und persönliches Coaching. Ein Teamleiter könnte beispielsweise regelmäßige Schulungen zu Klimaschutzthemen organisieren oder Mitarbeitende zu externen Workshops im Bereich nachhaltige Innovation entsenden.
Initiative ergreifen: Proaktives Handeln ist essenziell, um nachhaltige Projekte voranzutreiben. Eine Geschäftsführerin könnte beispielsweise eine betriebsweite „Green Challenge“ starten, bei der Teams innovative Lösungen zur CO₂-Reduktion entwickeln und diese direkt umsetzen.
Diese Verhaltensweisen können sowohl innerhalb der regulären Aufgaben einer Führungskraft („in-role“) als auch außerhalb ihrer festgelegten Verantwortlichkeiten („extra-role“) stattfinden. Durch konsequentes Vorbildverhalten und klare Entscheidungen tragen Führungskräfte dazu bei, das Umweltbewusstsein in ihrer Organisation nachhaltig zu stärken und ökologische Transformation voranzutreiben.
Einflussfaktoren: Was begünstigt Green Leadership?
Green Leadership wird durch verschiedene Einflussfaktoren geprägt, die sich auf drei Ebenen unterscheiden: individuelle Merkmale der Führungskraft, Faktoren auf Ebene der Mitarbeitenden und kontextuelle Rahmenbedingungen innerhalb der Organisation.
Individuelle Faktoren wie Umweltwissen, umweltfreundliche Werte und positive Einstellungen gegenüber ökologischen Initiativen spielen eine entscheidende Rolle. Führungskräfte, die Umweltprobleme als Chance sehen und hohe moralische Reflexionsfähigkeit besitzen, zeigen eher umweltfreundliches Führungsverhalten.
Auf der Ebene der Mitarbeitenden fördern Bottom-Up-Effekte Green Leadership: Wenn Mitarbeitende nachhaltige Verhaltensweisen vorleben, können sie ihre Führungskräfte dazu inspirieren, selbst aktiv zu werden und neue Umweltinitiativen zu unterstützen.
Schließlich beeinflussen auch kontextuelle Faktoren auf Organisationsebene Green Leadership. Eine klare Umweltstrategie, umweltfreundliche Unternehmenskultur und der Zugang zu nachhaltigen Arbeitsmitteln schaffen einen Rahmen, der umweltfreundliches Verhalten der Führungskräfte begünstigt. In Organisationen mit einer starken ökologischen Ausrichtung entfalten individuelle Unterschiede weniger Einfluss, während schwächere Kontexte mehr Ermessensspielraum bieten und individuelle Werte stärker wirken lassen.
Green Leadership verändert Mitarbeiterverhalten und die Unternehmenskultur
Green Leadership hat tiefgreifende positive Auswirkungen auf das Verhalten von Mitarbeitenden und die gesamte Organisation. Führungskräfte, die umweltspezifisch transformationale Führung praktizieren, gehen als Vorbilder voran, leben nachhaltige Werte vor und regen ihr Team dazu an, sich aktiv für Umweltschutz zu engagieren. Durch Verhaltensmodellierung und soziale Lernprozesse entstehen neue Normen, die Mitarbeitende dazu motivieren, umweltfreundliches Verhalten in ihren Arbeitsalltag zu integrieren. Gleichzeitig stärkt die Vermittlung einer inspirierenden Vision das Umweltbewusstsein und die Leidenschaft für ökologische Ziele im Team.
Auch unterstützendes Führungsverhalten spielt eine entscheidende Rolle: Führungskräfte, die gezielt auf die Förderung von Umweltinitiativen setzen, schaffen einen Raum, in dem Mitarbeitende kreative Lösungen entwickeln und aktiv zu ökologischen Unternehmenszielen beitragen können. Dies führt nicht nur zu einem stärkeren Umweltengagement, sondern erhöht auch die Motivation, Umweltmaßnahmen umzusetzen.
Auf Organisationsebene bewirkt Green Leadership signifikante Veränderungen: Unternehmen, die auf nachhaltige Führung setzen, verzeichnen nicht nur eine verbesserte Umweltleistung, sondern profitieren auch von einer höheren Attraktivität als Arbeitgeber. Zudem reduziert Green Leadership die Kündigungsabsichten der Mitarbeitenden, stärkt das Teamgefühl und schafft eine Unternehmenskultur, die auf gemeinsamen Umweltwerten basiert.
Fazit: Green Leadership als Schlüssel für nachhaltigen Wandel
Green Leadership ist ein entscheidender Faktor für die ökologische Transformation von Organisationen. Führungskräfte, die Verantwortung übernehmen, schaffen nicht nur eine bessere Umweltbilanz, sondern inspirieren auch ihre Teams und Mitarbeitenden zu umweltfreundlichem Handeln. Durch gezielte Unterstützung, Inspiration und eigenes Vorbildverhalten geben sie den Anstoß für tiefgreifende Veränderungen.
Quellen:
Ramus, C. A., & Steger, U. (2000). The roles of supervisory support behaviors and environmental policy in employee "ecoinitiatives" at leading-edge European companies. Academy of Management Journal, 43(4), 605–626. https://doi.org/10.2307/1556357
Rietze, S., Kühner, C., & Zacher, H. (2025). Umweltfreundliches Verhalten am Arbeitsplatz: Ökologisch nachhaltige Organisationen gestalten. Springer Nature.
Robertson, J. L., & Barling, J. (2013). Greening organizations through leaders’ influence on employees’ pro‐environmental behaviors. Journal of Organizational Behavior, 34(2), 176–194. https://doi.org/10.1002/job.1820
Zacher, H., Kühner, C., Katz, I. M., & Rudolph, C. W. (2024). Leadership and environmental sustainability: An integrative conceptual model of multilevel antecedents and consequences of leader green behavior. Group & Organization Management, 49(2), 365–394. https://doi.org/10.1177/10596011241229891