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  • Sarah Rietze

Grüne Human Resources Management Praktiken: Welchen Beitrag kann die Personalarbeit leisten?

Haltung und Verhaltensweisen der Mitarbeitenden sind entscheidend für den Erfolg von Umweltmanagement in Unternehmen. Um Mitarbeitende für die Umsetzung von Umweltstrategien des Unternehmens zu gewinnen, müssen die Arbeit von Verantwortlichen im Personalmanagement und der Einsatz bestimmter Personalinstrumente, wie z.B. die Personalauswahl, Weiterbildung oder Belohnung, umweltfreundliche Verhaltensweisen fördern und entwickeln.


Die Integration von umweltfreundlichen Praktiken ins Personalmanagement wird in der Literatur als Grüne HR Praktiken diskutiert. In einer Studie von Guiyao und Kollegen (2017) konnten fünf Dimensionen von grünen Praktiken des Personalmanagements identifiziert werden, die wir im Folgenden vorstellen und beschreiben wollen.



Grünes Recruiting und grüne Personalauswahl


Im Recruiting können gezielt Bewerber:innen angesprochen werden, die sich dem Umweltschutz verpflichtet fühlen und bereit sind, einen Beitrag zu leisten. Dabei sollte im Rekrutierungsprozess insbesondere auf Persönlichkeitsfaktoren geachtet werden, wie z. B. Umweltbewusstsein, Gewissenhaftigkeit und Verträglichkeit. Es hat sich gezeigt, dass Beschäftigte, die umweltbewusst sind, ihr Umweltwissen aktiv ins Unternehmen einbringen, was wiederum die Umweltleistung des Unternehmens verbessert.


Ein weiterer Aspekt umfasst grünes Employer Branding, welches sich auf das Image und den Ruf eines Unternehmens in Bezug auf das Umweltmanagement bezieht. Durch ein grünes Image können Arbeitsuchende angesprochen werden, die eine gute Übereinstimmung zwischen ihren eigenen grünen Werten und den Werten des Unternehmens wahrnehmen - mit dem Ziel, ein Gefühl des Stolzes zu empfinden, wenn sie für ein Unternehmen mit einem guten Umweltruf arbeiten. Stellensuchende neigen zudem dazu, Informationen über die Haltung eines Unternehmens zum Thema Umweltschutz als Kriterium für die Beurteilung heranzuziehen, wie Unternehmen ihre Mitarbeitenden behandeln. Unter diesem Gesichtspunkt ist Green Branding für Arbeitgeber eine wirksame Methode, um potenzielle Mitarbeitende zu gewinnen und auszuwählen, die Umweltschutz gegenüber positiv eingestellt sind.


Zudem können grüne Kriterien angesetzt werden, um Bewerber:innen zu beurteilen und anschließend auszuwählen. Zum Beispiel können einstellende Unternehmen Umweltaspekte in Stellenbeschreibungen hervorheben. Es können Fragen zu Umweltwissen, -werten und -überzeugungen im Auswahlprozess aktiv gestellt werden. Nicht zuletzt können auch mit Hilfe von spezifischen Tests Bewerber:innen ausgewählt werden, welche Umweltschutz positiv gegenüberstehen.


 


Grüne Weiterbildung


Unter Aus- und Weiterbildung verstehen wir Lernaktivitäten, wie z.B. Fähigkeiten- und Wissensaufbau, die von der Organisation bereitgestellt werden, und im besten Fall das Verhalten der Beschäftigten in Richtung der Unternehmensziele lenken. Grüne Weiterbildung kann hinsichtlich drei verschiedener Aspekte betrachtet werden:

Erstens kann grüne Weiterbildung das Bewusstsein der Mitarbeitenden für umweltfreundliche Aktivitäten am Arbeitsplatz stärken. Grüne Trainingsprogramme können den Mitarbeitenden helfen, die Bedeutung des Umweltschutzes besser zu verstehen, was sie sensibler für Umweltkontroll- und/oder -vermeidungsprozesse macht, wie z.B. die Identifizierung von Verschmutzungsquellen. Im besten Fall werden Weiterbildungen zu Umweltfragen für alle Mitarbeitenden des Unternehmens angeboten und nicht nur für diejenigen, die mit den Umweltabteilungen verbunden sind.

Zweitens können Mitarbeitende durch grünes Wissensmanagement eine umfassende Ausbildung erhalten, die ihr Wissen im Bereich des Umweltschutzes erweitert und ihre Fähigkeiten im Umgang mit komplexen Umweltproblemen verbessert. Umweltwissen und Umweltwerte sind die

treibenden Kräfte für das Umwelthandeln von Mitarbeitenden.

Drittens schafft grüne Weiterbildung ein Klima, das alle Mitarbeitende ermutigt, sich an Umweltinitiativen zu beteiligen. So kann es hilfreich sein, relevante Schulungen auch mit Beurteilungs- und Leistungsmanagementsystemen zu verknüpfen, um ein umweltfreundliches Arbeitsklima noch weiter zu fördern.




 

Grünes Leistungsmanagement


Leistungsmanagement bezieht sich auf die individuelle Zielsetzung für Mitarbeitende, die in der Regel dazu dienen soll, dass Mitarbeitende ihre Leistung auf die strategischen Ziele der Organisation ausrichten. Grünes Leistungsmanagement bezieht sich demzufolge auf ein System zur Bewertung der Aktivitäten von Mitarbeitenden im Zusammenhang mit den Unternehmenszielen zum Umweltmanagement. Hierbei ist es wichtig, dass Unternehmen geeignete Messgrößen und Methoden für die Umsetzung des grünen Leistungsmanagements entwickeln. Dies umfasst die Festlegung grüner Ziele für alle Mitarbeitenden in Aktionsplänen, die Erstellung grüner Leistungsindikatoren bzw. -kriterien (wie z.B. Umweltverantwortung, Verringerung von CO2-Emissionen, Kommunikation von Umweltbelangen), die Beurteilung der grünen Leistung der Mitarbeitenden sowie die Nutzung von Benachteiligungen, wenn grüne Ziele nicht erreicht wurden, um Mitarbeitende dazu zu bringen, sich künftig umweltfreundlicher zu verhalten.


Insbesondere der Aspekt der Leistungsbeurteilung ist einer der wichtigsten in diesem Kontext, da diese sich in der Regel direkt auf den Prozess und die Wirksamkeit der anschließenden Belohnung und Vergütung auswirkt. Klare grüne Leistungsindikatoren sind daher in Leistungsmanagementsystemen unverzichtbar. Dabei spielen auch die Führungskräfte eine entscheidende Rolle bei der Motivation für das Umweltmanagement, da diese die Ziele mit ihren Mitarbeitenden vereinbaren und die Ergebnisse anschließend bewerten.


 

Grüne Lohn- und Belohnungssysteme


Lohn- und Belohnungsysteme umfassen Maßnahmen, die darauf abzielen, geeignete Mitarbeiter:innen zu gewinnen, zu halten und zu motivieren, um wiederum die entsprechenden Kenntnisse, Einstellungen und Verhaltensweisen dieser zu fördern und ebenfalls auf die Unternehmensziele auszurichten. Ein grünes Vergütungssystem umfasst finanzielle und nicht-finanzielle Belohnungen für Mitarbeitende, deren Einstellung oder Verhalten für das Umweltmanagement förderlich ist. Das System soll diese letztlich motivieren, einen Beitrag für Umweltziele leisten zu wollen. Es ist davon auszugehen, dass eine Kombination von finanziellen und nicht-finanziellen Belohnungen, wie z.B. Anerkennung oder Lob, für die Motivation der Mitarbeitenden am effektivsten ist.

Zu den finanziellen Belohnungen gehören Anreize und Vergünstigungen, die mit umweltfreundlichen Verhaltensweisen zusammenhängen, wie z.B. finanzielle Vorteile für umweltfreundliches Reisen (z.B. Bahnfahrt) oder Steuervorteile und -befreiungen zur Förderung der Nutzung von Fahrrädern oder Elektroautos. Nicht-finanzielle Belohnungen beinhalten z.B. eine öffentliche Anerkennung für umweltfreundliche Verhaltensweisen, zusätzliche bezahlte Urlaubstage oder Geschenkgutscheine. Diese grünen Anerkennungsprämien können zudem zu einem Gefühl des Stolzes unter den Kolleg:innen führen und umweltfreundliche Initiativen weiter fördern.


 

Grünes Engagement von Beschäftigten


Unter Mitarbeiterengagement verstehen wir Prozesse, bei denen sich Mitarbeitende an den betrieblichen Abläufen beteiligen und sich für den Erfolg der Unternehmen einsetzen, indem sie ihre unterschiedlichen Fähigkeiten zur Verbesserung der Organisation beitragen. Im Kontext von grünem Engagement wird den Mitarbeitenden die Möglichkeit geboten, sich am Umweltmanagement zu beteiligen. Es konnte gezeigt werden, dass umweltfreundliches Engagement der Mitarbeitenden wesentlich zur Verbesserung der Umweltleistung des Unternehmens beiträgt, z.B. zur Verringerung von Abfall und Umweltverschmutzung am Arbeitsplatz und zur vollständigen Nutzung von Ressourcen. Hilfreich für die Förderung von grünem Engagement ist zudem eine klare umweltfreundliche Unternehmensvision, ein grünes Lernklima, umweltfreundliche Kommunikation über verschiedene Kanäle sowie ein Angebot für entsprechende Aktivitäten.

Eine klare grüne Vision bezieht sich auf ein System von Werten und Symbolen, die das Umweltmanagement unterstützen und die Mitarbeitenden dazu anleiten, sich in Umweltfragen zu engagieren. Ein grünes Lernklima und die verschiedenen Kommunikationskanäle ermöglichen es den Mitarbeitenden, gut über Umweltfragen an ihrem Arbeitsplatz informiert zu sein. Ein Klima des gegenseitigen Lernens ermutigt sie zudem, sich um das umweltfreundliche Verhalten und Bewusstsein der Anderen zu kümmern. Dies kann eine Atmosphäre der Kontrolle unter den Mitarbeitenden schaffen und ihr Bewusstsein für Umweltfragen weiter stärken. Mehrere formelle oder informelle Kommunikationskanäle zwischen den Mitarbeitenden können eine grüne Kultur verbreiten und einen angenehmen Rahmen schaffen, in dem sie ihr grünes Verhalten und Bewusstsein verbessern können. Mitarbeiter:innen können zudem für Umweltengagement motiviert werden, indem Unternehmen grüne Aktivitäten anbieten, wie z.B. das Schreiben von Newslettern, die Entwicklung von Problemlösungsgruppen oder die Bildung von grünen Teams.


 

Ein Leitfaden für die Praxis


Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Unternehmen einen Weg finden müssen, wie sie ihre Beschäftigten optimal nutzen können, um Umweltziele zu erreichen. Die fünf Praktiken dienen dabei als eine wichtige Orientierungshilfe bei der Umsetzung von grünen Personalmanagement-Praktiken. Guiyao und Kollegen (2017) entwickelten einen Fragebogen, der zur Messung grüner HR Praktiken, aber insbesondere auch als konkreter Leitfaden für die Implementierung solcher Praktiken eingesetzt werden kann:


Grünes Recruiting und Personalauswahl

  • Wir ziehen umweltbewusste Bewerbende an, die sich bei der Auswahl von Unternehmen auf grüne Kriterien stützen.

  • Wir nutzen grünes Employer Branding, um umweltbewusste Mitarbeitende zu gewinnen.

  • Unser Unternehmen stellt Mitarbeitende ein, die ein grünes Bewusstsein haben.


Grüne Weiterbildung

  • Wir entwickeln Schulungsprogramme im Bereich Umweltmanagement, um das Umweltbewusstsein, die Fähigkeiten und das Fachwissen der Mitarbeitenden zu verbessern.

  • Wir bieten Schulungen an, um die emotionale Beteiligung der Mitarbeitenden am Umweltmanagement zu fördern.

  • Wir haben ein grünes Wissensmanagement (Verknüpfung von Umwelterziehung und -wissen mit Verhaltensweisen zur Entwicklung präventiver Lösungen).


Grünes Leistungsmanagement

  • Wir verwenden grüne Indikatoren in unserem Leistungsmanagementsystem und bei Beurteilungen.

  • Unser Unternehmen setzt grüne Ziele und Verantwortlichkeiten für Führungskräfte und Mitarbeitende.

  • In unserem Unternehmen werden den Führungskräften Ziele zur Erreichung grüner Ergebnisse gesetzt, welche in die Beurteilungen einfließen.

  • In unserem Unternehmen gibt es im Rahmen des Leistungsmanagementsystems Nachteile bei Nichteinhaltung oder Nichterfüllung der Umweltmanagementziele.

Grüne Lohn- und Belohnungssysteme

  • Wir bieten umweltfreundliche Unterstützungleistungen an (z.B. für Transport und Reisen), anstatt pre-paid Karten für den Kauf umweltfreundlicher Produkte auszugeben.

  • In unseren Unternehmen gibt es finanzielle oder steuerliche Anreize (z.B. Fahrradverleih, Nutzung umweltfreundlicherer Autos).

  • Unsere Firma hat anerkennungsbasierte Belohnungen im Umweltmanagement für Mitarbeitende (z.B. öffentliche Anerkennung, Auszeichnungen, bezahlter Urlaub, Freistellung, Geschenkgutscheine).

Grünes Engagement von Beschäftigten

  • Unser Unternehmen hat eine klare Entwicklungsvision, um die Aktivitäten der Mitarbeitenden im Umweltmanagement zu begleiten.

  • In unserem Unternehmen herrscht unter den Mitarbeitenden ein Klima des gegenseitigen Lernens für grünes Verhalten und Bewusstsein im Unternehmen.

  • In unserem Unternehmen gibt es eine Reihe von formellen oder informellen Kommunikationskanälen zur Verbreitung einer grünen Kultur im Unternehmen.

  • In unserem Unternehmen sind die Mitarbeitenden an der Qualitätsverbesserung und Problemlösung bei Umweltfragen beteiligt.

  • Wir bieten unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich am Umweltmanagement zu beteiligen, z. B. über Newsletter, Vorschlagswesen, Problemlösungsgruppen, Low-Carbon-Champions und grüne Aktionsteams.

  • Unser Unternehmen legt Wert auf eine Kultur des Umweltschutzes.


Quelle: Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paillé, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31–55. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12147


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