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  • Sarah Rietze

Die Green Five: Ein Klassifizierungsansatz umweltfreundlicher Verhaltensweisen von Beschäftigten

Organisationen weltweit konzentrieren sich zunehmend auf die "Triple Bottom Line", indem sie die Verflechtung von wirtschaftlicher Leistung, sozialer Leistung und Umweltleistung, d.h. positive und negative ökologische Ergebnisse eines Unternehmens, anerkennen. Die Verankerung von umweltbewusstem Verhalten im beruflichen Umfeld ist ein wichtiger Hebel für die Umweltleistung. Ones und Dilchert (2012) stellen eine Klassifizierung grüner Verhaltensweisen von Beschäftigten vor, um die individuelle Variabilität umweltfreundlicher Verhaltensweisen von Arbeitnehmenden zu beschreiben. Zu verstehen, wie und warum sich Mitarbeitende in ihrem umweltrelevanten Verhalten unterscheiden, sollte für Organisationen, die ökologisch nachhaltig arbeiten wollen, von relevanter Bedeutung sein.


Was sind Employee Green Behaviors?


Grüne Verhaltensweisen von Beschäftigten (employee green behaviors) können als skalierbare Handlungen und Verhaltensweisen, die mit ökologischer Nachhaltigkeit verbunden sind, verstanden werden. Der Schwerpunkt liegt auf den Individuen in der Organisation, denn es ist nicht die Organisation, die handelt oder sich verhält, sondern es sind die Mitarbeitenden, die dies tun (z.B. Umweltinitiativen gehen von den Mitarbeitenden aus). Wichtig ist auch, dass der Fokus auf dem Verhalten der Mitarbeitenden liegt und nicht auf den Ergebnissen und Folgen, da diese meist nicht unter der Kontrolle des Mitarbeitenden stehen. Zudem sollte berücksichtigt werden, dass Mitarbeitende sowohl Verhaltensweisen zeigen können, die der Umwelt helfen (z.B. Energie sparen), als auch von umweltfreundlichen Handlungen absehen können (z.B. keine Energie sparen), oder sogar aktiv Handlungen vornehmen können, die der Umwelt schaden (z.B. Verschmutzung).


Die Green Five Taxonomie - fünf Kategorien umweltfreundlicher Verhaltensweisen


Die Autoren schlagen ein Modell, die Green Five Taxonomie, vor, um grüne Verhaltensweisen in psychologisch sinnvolle Kategorien einzuteilen. Diese fünf Kategorien sind: (1) Nachhaltig arbeiten, (2) Vermeidung von Schäden, (3) Erhaltung, (4) Einfluss auf andere nehmen und (5) Initiative ergreifen. Zudem konnten sechzehn funktional unterscheidbare Verhaltenskategorien identifiziert werden, die den fünf Metakategorien zugeordnet werden können.


Diese Taxonomie der Green Five stützt sich auf empirische Belege, die die Annahme unterstützen, dass sowohl die Metakategorien als auch ihre Komponenten konzeptionell voneinander unterscheidbar sind. Das spricht dafür, dass Mitarbeiter auf unterschiedliche Weise zur ökologischen Nachhaltigkeit in Organisationen beitragen können. Dennoch korrelieren die verschiedenen Komponenten teilweise sehr stark miteinander. Diejenigen Beschäftigten, die erfolgreich Verhaltensweisen aus der gesamten Taxonomie ausführen, tragen wahrscheinlich mehr zur ökologischen Nachhaltigkeit bei als Personen, die sich weniger einheitlich verhalten. In der folgenden Abbildung sind die fünf Metakategorien und die 16 Verhaltenskategorien dargestellt.


"Eine klare Definition dessen, was ein umweltfreundliches Verhalten von Beschäftigten ausmacht, ist der erste Schritt zum Verständnis, zur Vorhersage und zur Änderung solchen Verhaltens am Arbeitsplatz."

Schadensbegrenzung als Balance zwischen Vermeidung von Verschmutzung und aktiver Stärkung von Ökosystemen


Die erste Kategorie von umweltfreundlichen Verhaltensweisen von Mitarbeitenden kann als Vermeidung von Schäden charakterisiert werden. Die meisten wirtschaftlichen Aktivitäten haben Auswirkungen auf die natürliche Umwelt. Im Idealfall sind diese Auswirkungen gering oder kehren sich im Laufe der Zeit auf natürliche Weise um. Viele ökonomische Aktivitäten verursachen allerdings dauerhafte Schäden an der Umwelt, die sich nicht von selbst beheben.


In diese Kategorie fallen auf der einen Seite die Vermeidung von Verhaltensweisen, die der Umwelt schaden, indem sie die Gesundheit der Ökosysteme der Erde beeinträchtigen und die natürlichen biologischen, chemischen und physikalischen Prozesse stören, die dem Planeten helfen könnten, sich von einer Störung zu erholen. Auf der anderen Seite umfasst die Kategorie auch Verhaltensweisen, die die Gesundheit der Ökosysteme der Erde fördern und die natürlichen biologischen, chemischen und physikalischen Prozesse, die dem Planeten helfen, sich von einer Störung zu erholen, unterstützen. Der funktionale Kern dieser Kategorie besteht darin, zur Erhaltung eines gesunden Planeten beizutragen. Einzelne Verhaltenskomponenten und Beispiele sind:

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  • Vermeidung von Umweltverschmutzung, z.B. ordnungsgemäße Behandlung gefährlicher Abfälle (u.a. Batterien, Druckerpatronen, Farben, andere Chemikalien)

  • Monitoring der Auswirkungen auf die Umwelt, z.B. Überwachung der Emissionen aus dem Unternehmen, um langfristigen Schaden zu vermeiden

  • Stärkung von Ökosystemen, z.B. Bepflanzung eines "lebenden Daches" auf einem Fabrik- oder Bürogebäude; Erhaltung von Wildnisgebieten in der Umgebung von Arbeitsstätten, Vermeidung unnötigen Kahlschlags


 

Erhaltung von Ressourcen durch Vermeidung von Verschwendung


Ein weiterer wichtiger Kernaspekt von umweltfreundlichem Verhalten ist die Vermeidung von Verschwendung und damit die Erhaltung von Ressourcen, wie z.B. Wasser, Energie, Rohstoffe und andere natürliche Ressourcen. Die psychologische Bedeutung der Metakategorie kann mit den Begriffen Genügsamkeit oder Sparsamkeit beschrieben werden. Verhaltensweisen, die auf die Minimierung von Abfällen zielen, können weiter unterschieden werden in Verbrauchsreduzierung (reduce), Wiederverwendung (reuse), Neuverwendung (repurpose) und Recycling (recycle).


Die Verringerung der Ressourcennutzung ist die verantwortungsvollste Art des Umweltschutzes, da sie die anfänglichen Umweltauswirkungen minimiert. Auch die Wiederverwendung verringert die Umweltauswirkungen, da dieselben Ressourcen oder Materialien mehrfach verwendet werden, anstatt sie nach einmaligem Gebrauch zu entsorgen. Wiederverwendung hingegen bedeutet, dass dieselben Ressourcen oder Materialien mehrfach für andere Zwecke als die ursprünglich vorgesehenen verwendet werden. Das Recycling schließlich schont die wenigsten Ressourcen und kann die Umweltauswirkungen nur abmildern, da es zusätzliche Energie, Rohstoffe und dergleichen (einschließlich Kraftstoff für den Transport) sowie eine Aufbereitung erfordert, bevor die Ressourcen für eine weitere Verwendung zurückgewonnen werden können. Daher ist die Reduzierung des Verbrauchs die wünschenswerteste und das Recycling die am wenigsten wünschenswerte Option unter den Verbrauchskategorien. Beispiele für Verhaltensweisen zur Erhaltung von Ressourcen sind:


  • Reduzierung von Verbrauch, z.B. unnötiges Licht ausschalten, Computer bei Nichtbenutzung ausschalten, zweiseitiges Drucken

  • Wiederverwendung, z.B. von Ordnern und anderen Büromaterialien

  • Neuverwendung, z.B. Upcycling von Materialien (Bsp: Glasflaschen zu Vasen)

  • Recycling, z.B. Mülltrennung und Pfandsysteme für Flaschen und Dosen

 

Nachhaltig arbeiten - Arbeitsprodukte und -prozesse umweltfreundlich gestalten


Die Metakategorie Nachhaltig arbeiten bezieht sich auf die Verhaltensweisen, die Beschäftigte an den Tag legen, um die ökologische Nachhaltigkeit von Arbeitsprodukten und -prozessen zu verbessern. Zu diesen Verhaltensweisen gehört die Ausführung von Aufgaben, die berufsspezifisch sind (z.B. ein Architekt, der ein Gebäude mit geringer Umweltbelastung entwirft), aber auch solche, die zum Zweck und zur Funktionsweise der Organisation im weiteren Sinne beitragen (z.B. eine Mitarbeiterin, die ein Versandprogramm umgestaltet, um den Lufttransport zu reduzieren). Der funktionale Kern dieser Metakategorie beinhaltet die Anpassung von Arbeitsprodukten und -prozessen, um deren negative Auswirkungen auf die Umwelt zu minimieren.


Es gibt zwei grundlegende Möglichkeiten, die Arbeit so anzupassen, dass sie ökologisch nachhaltiger wird: (1) durch die Konzentration auf derzeit verfügbare Produkte und Prozesse und (2) durch die Schaffung neuer Produkte und Prozesse, durch Innovation oder Übernahme von Innovationen. Im ersten Fall wählen die Beschäftigten unter den ihnen zur Verfügung stehenden Alternativen umweltfreundlichere Produkte und Verfahren aus und verändern damit bestehende Produkte und Prozesse. Im zweiten Fall geht es um den Einsatz oder die Schaffung von etwas Neuem, das sich positiv auf die Umwelt auswirkt oder die Umweltbelastung verringert. Folgende Verhaltensweisen können als Beispiele für diese Metakategorie verstanden werden:


  • Veränderung von Arbeitsweisen, z.B. Optimierung des Shippings zur Reduzierung von Luftfrachtsendungen

  • Auswahl verantwortungsvoller Alternativen, z.B. Kauf von wiederverwendbaren Materialien, umweltfreundliche Produktion von Materialien (umweltfreundliche oder keine Chemikalien, natürliche Inhaltsstoffe)

  • Schaffung nachhaltiger Produkte und Prozesse, z.B. neue Produkte als Ersatz für ein umweltschädliches Produkt; Entwicklung eines neuen Herstellungsverfahrens mit geringeren Umweltauswirkungen

  • Innovation im Dienste der Nachhaltigkeit, z.B. Entscheidung für virtuelle Meetings (Videokonferenzen, Online-Zusammenarbeit) anstelle von Reisen; Anschaffung von Hybridfahrzeugen für das Unternehmen, Digitalisierung von Prozessen (papierloses Büro)

 

Mitarbeitende als Multiplikatoren, die andere in ihren umweltfreundlichen Verhaltensweisen positiv beeinflussen


Obwohl die individuellen Verhaltensweisen und Beiträge jedes einzelnen Beschäftigten wichtig sind, wenn es darum geht, ökologische Nachhaltigkeitsziele zu erreichen, sind Effekte über Einzelpersonen hinaus erforderlich, um eine spürbare Wirkung zu erzielen. Die Metakategorie Beeinflussung anderer konzentriert sich auf das Verhalten von Mitarbeitenden, das darauf abzielt, nachhaltiges Verhalten an andere Personen weiterzugeben und damit Einfluss auszuüben. Um andere zu einem umweltfreundlichen und verantwortungsbewussten Verhalten zu bewegen, sind sowohl die Bildung und das Training zu nachhaltigem Verhalten (Wissenserwerb und -aneignung) als auch die Ermutigung und Unterstützung von umweltfreundlichem Verhalten erforderlich. Diese Verhaltensweisen können auch darauf abzielen, grünes Verhalten über die Mitarbeitende hinaus auf andere Interessengruppen, wie z.B. Kunden, zu übertragen. Beispiele für einflussnehmende Verhaltensweisen sind:


  • Andere ermutigen und unterstützen, z.B. Förderung von Fahrgemeinschaften und Gewährung von Vergünstigungen; Aufforderung an Mitarbeitende, sich warm anzuziehen, anstatt Heizungen zu benutzen

  • Bildung und Training, z.B. Einstellung eines Koordinators für Nachhaltigkeitserziehung; Teilnahme an Kursen zum richtigen Umgang mit Chemikalien


 

Initiative ergreifen erfordert Mut und Risikobereitschaft


Die Metakategorie Initiative ergreifen kann als ein proaktiver, unternehmerischer Bereich der grünen Verhaltensweisen verstanden werden, der auch ein gewisses Maß an persönlicher Risikobereitschaft erfordert. Denn hierzu gehören Verhaltensweisen, die den gesellschaftlichen Erwartungen zuwiderlaufen und mit denen ein Verzicht auf bestimmte Vorteile oder sogar mögliche negative Konsequenzen einhergehen. Die Programme und Maßnahmen, die Mitarbeitende initiieren, können jeden Aspekt der ökologischen Nachhaltigkeit oder jeden Bereich des umweltfreundlichen Verhaltens der Mitarbeitenden betreffen. Lobbying und Aktivismus sind weitere mögliche Verhaltensweisen in dieser Kategorie. Bei diesen Verhaltensweisen geht es darum, sich für Umweltbelange einzusetzen und den Status quo in Richtung mehr Nachhaltigkeit zu verändern. Es erfordert Mut, die Trägheit der Organisation zu überwinden und sich gegen den Status quo zu stellen. Beispiele für diese Kategorie sind:


  • Umweltinteressen in den Vordergrund stellen, z.B. Verzicht auf den Einsatz von Klimaanlagen an heißen Tagen; Ablehnung eines umweltschädlichen Projekts

  • Initiierung von Programmen und Maßnahmen, z.B. Start eines neuen Umweltprogramms; Einführung einer Politik zur Reduzierung des Energieverbrauchs

  • Lobbyarbeit und Aktivismus, z.B. Drängen der Organisation, ihre Umweltbilanz offenzulegen; Eintreten für Umweltthemen im Vorstand



 

Eine klare Definition dessen, was ein umweltfreundliches Verhalten von Beschäftigten ausmacht, ist der erste Schritt zum Verständnis, zur Vorhersage und zur Änderung solchen Verhaltens am Arbeitsplatz. In diesem Beitrag wurden eine Definition und eine sorgfältige Abgrenzung der Komponenten umweltfreundlicher Verhaltensweisen von Beschäftigten vorgenommen. Diese gemeinsame Terminologie und das vorgestellte Klassifizierungssystem kann bei der Ökologisierung von Arbeitsverhalten, Arbeitsplätzen und Organisationen im Allgemeinen, z.B. auch in Bezug auf Praktiken der Unternehmensführung oder des Personalmanagements, verwendet werden.


Die Green Five im Personalmanagement - Möglichkeiten der Nutzung


Die Green-Five-Taxonomie bietet Arbeits- und Organisationspsychologen sowie Personalfachleuten eine Klassifizierung, die für verschiedene Zwecke im Kontext von Personalmanagement verwendet werden kann, um Organisationen dabei zu helfen, ihre Umweltauswirkungen zu minimieren und die Nachhaltigkeit z.B. durch eine "grüne” Herangehensweise bei der Personalauswahl, bei der Weiterbildung oder im Leistungsmanagement zu verbessern.


Es ist erwiesen, dass die Corporate Social Responsibility (oder gesellschaftliche Unternehmensverantwortung) einen positiven Einfluss auf die Attraktivität von Arbeitgebern für potenzielle Bewerber:innen hat. Auch die ökologische Haltung sowie umweltfreundliches Verhalten könnte einen solchen Einfluss haben.

So kann die Attraktivität als grüner Arbeitgeber steigen, wenn es Unternehmen gelingt, ihre eigenen Initiativen in diesem Bereich mit den Werten und dem umweltfreundlichen Verhalten der Bewerber:innen zu verknüpfen. Denn Menschen fühlen sich zu Arbeitgebern hingezogen, die ähnliche Werte vertreten wie sie selbst. Die Möglichkeit, sich am Arbeitsplatz in verschiedenen Kategorien der Green Five zu engagieren, kann für Bewerber:innen sehr attraktiv sein.


Unternehmen, die eine noch aktivere Haltung zum Umweltschutz einnehmen wollen, könnten versuchen, nicht nur die Präferenzen der Bewerber:innen, sondern auch das tatsächliche Arbeitsverhalten in dieser Hinsicht anzugleichen. So können ökologische Nachhaltigkeitsziele auf Unternehmensebene in den Einstellungsprozess integriert werden. Das bedeutet, es werden Mitarbeitende ausgewählt, die eher geneigt sind, die entsprechenden Verhaltensweisen aus eigenem Antrieb zu zeigen. Die Green-Five-Klassifizierung kann als Basis für die Entwicklung eines validen Beurteilungsinstrumentes dienen.


Mit Blick auf die bestehende Belegschaft, könnten mit Hilfe der Taxonomie Personalumfragen erstellt werden, welche die Bereiche identifizieren, in denen die Mitarbeitenden am wenigsten motiviert sind oder in denen sie die größten Hindernisse für nachhaltiges Verhalten in ihrer Arbeitsroutine sehen. Davon ausgehend können motivierende Interventionen entwickelt werden, die auf die Nachhaltigkeitsbereiche abzielen, die schwach ausgeprägt sind oder die Priorität haben.


Auch im Kontext von Leistungsbeurteilungen kann eine Messung der individuellen Umweltleistung integriert werden und auf der Green-Five-Taxonomie aufbauen. So können die Stärken und Schwächen einzelner Mitarbeitenden in Bezug auf ihre Umweltleistung ermittelt, normative Vergleiche zwischen verschiedenen Mitarbeitenden durchgeführt werden und insbesondere auch Entwicklungsbereiche identifiziert werden. In Anlehnung an identifizierte Lücken können notwendige Mitarbeiterschulungen zur Steigerung der ökologischen Nachhaltigkeit im Unternehmen angeboten werden. Für die Entwicklung dieser Schulungsmaßnahmen können die Green Five wiederum einen optimalen Rahmen bieten.

Ähnlich wie bei der Bedarfsermittlung auf der Ebene einzelner Mitarbeitenden kann auch ein Organisations-Benchmarking durchgeführt werden, um zu sehen, wie es um das umweltfreundliche Verhalten der Belegschaft insgesamt bestellt ist: Wie grün sind die Beschäftigten von Unternehmen X im Durchschnitt? Verhalten sich Beschäftigte am Standort A umweltfreundlicher als am Standort B? Noch wichtiger ist, wie schneidet Unternehmen X im Vergleich zu Unternehmen Y oder vielleicht dem Branchendurchschnitt ab? Welche Bereiche müssen besonders verbessert werden? Diese und andere Fragen können mit Hilfe von Beurteilungsinstrumenten beantwortet werden, die auf der Grundlage der Green-Five-Taxonomie entwickelt wurden.

Unternehmen können in einem hohen Maße von umweltfreundlichem Verhalten ihrer Mitarbeitenden profitieren, wenn sie dieses Verhalten vorhersagen, messen und fördern. Verschiedene HR-Maßnahmen wurden vorgeschlagen, die im Einzelnen nicht alle Aspekte des umweltfreundlichen Verhaltens der Mitarbeitenden gleichermaßen fördern, aber in der Kombination verschiedener Maßnahmen einen wesentlichen Unterschied machen können. Daher ist es für Unternehmen äußerst relevant, die Kriterien der Green Five im Detail zu verstehen, um Interventionen optimal auf die spezifischen Bedürfnisse, Ziele und Aufgaben einer Organisation im Bereich der ökologischen Nachhaltigkeit abzustimmen.


Quelle: Ones, D. S., & Dilchert, S. (2012). Employee green behaviors. In S. E. Jackson, D. S. Ones, & S. Dilchert (Eds.), Managing Human Resources for Environmental Sustainability. (pp. 85–116). San Francisco: Jossey-Bass.



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